目前我国高职院校师资队伍普遍存在着“双师型”比例较低、专业发展能力不足等困境。高职院校师资队伍的成长与发展具有复杂性，是多种因素共同作用的结果。其中，职称评审制度扮演着重要角色，直接关系教师个体的切身利益和教师整体的发展方向。因此，基于高等职业教育的类型特征，围绕高职院校发展实际来审视、探析教师职称评审制度改革就显得尤为必要。这既是提高师资队伍建设质量的现实要求，也是提升院校人事管理水平的客观需要。

高职院校教师职称评审改革的必要性

（一）响应“放管服”政策的外在要求

  随着“放管服”改革的不断深化，高校教师的职称评审权已下放至高校。基于此，高校具有自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用的权力，办学活力得到极大的激发。与此同时，也对高职院校构建科学、合理的职称评审配套制度等多维度的综合治理能力提出了一系列挑战。因此，重建高职院校教师职称评审制度就成为适应“放管服”政策要求，不断提高高职院校内部治理能力的紧迫任务。

（二）建设“双师型”师资队伍的内在要求

  不同的教育类型需要与之相应的教师队伍，以有效支撑人才培养目标的实现。高等职业教育是有别于普通高等教育的一种教育类型，以培养生产、建设、管理一线的高素质技术技能型人才为培养目标。因此，扎实的专业技术理论知识和丰富的实践操作能力成为高职院校教师的必然要求，即要成为所谓的“双师型”教师，“双师型”成为高职院校师资队伍建设的方向特征。职称评审是高职院校教师队伍建设的重要抓手。职称评审结果被应用于人事调动、薪资分配等领域，直接关系到教师的切身利益，评审标准内容将很大程度上影响教师专业能力发展。因此，遵循“双师型”教师基本内涵来完善职称评审制度，既是作为具有“职业属性”的高职院校教师专业能力发展使然，也是推进“双师型”教师队伍建设的内在要求。

（三）提升人事管理水平的现实需要

  职称评审是高职院校人事管理的要务，科学的教师职称评审制度是高职院校对待人才态度的一种具体表现，关系到高职院校人才的去留，因而成为提高人事管理水平的重要手段。高职院校接得住、用得好下放的职称评审权是对治理能力的重要考验，必须要妥善、恰当处理诸如行政与学术等各种权利之间的关系，平衡院校发展和教师发展等各种利益诉求。从高职院校治理能力角度来看，教师职称评审权的下放既是一个挑战，也是一次重要机遇。高职院校教师职称评审制度建设和实施过程要遵循高等职业教育的基本属性和教师专业能力发展的基本逻辑，在科学的理念指导下，采取服务于教师职业成长和适合高职院校发展需求的模式来做好职称评审改革工作，并以此来“撬动”人事管理动能，在全面提高人事管理水平的同时，促进高职院校治理水平提档升级。

高职院校教师职称评审的现实困境

  高职院校长期以来沿用普通本科高校教师职称评审模式，随着职业教育作为一种独立的教育类型在规模与内涵上的迅猛发展，原有职称评审模式已难以适应新的发展需要，审视高职院校教师职称评审的现实困境成为改革的重要基础。

（一）历史继承与现实需求的偏差

  我国高职院校是随着改革开放深入发展专科层次的高等教育而大规模出现的，相较于普通本科高校，规模体系上成型较晚。我国多数高职院校教师职称评审制度大都“套用”普通本科高校的评审标准，使得高职院校的教师与普通本科高校的教师将不加区别地按照相同的评审标准、相同的评审流程经历同样的职称评审。随着高等职业教育的规模化发展，特别是转向内涵发展阶段之际，高等职业教育的类型特征愈发明显，高职院校教师专业能力发展的实践性要求日益突显，“双师型”成为最为关键特征。而普通本科高校的教师职称评审制度偏向于学术性、理论性，这种导向下的高职院校教师职称评审则趋向于重科研、轻教学，尤其是实践教学，显然与高等职业教育的类型特征和内涵发展不相适应。因此，职业教育作为一种独立的教育类型，套用不同教育类型的评审标准在一定程度上违背了职称评审的科学性，难以支撑引导高职院校教师发展的功能定位，进而成为抑制高等职业教育内涵建设的羁绊。

（二）标准统一与多元发展的偏差

  高职院校教师职称评审制度被视为是按照一定标准对教师做出评价的方式，它是高职院校人事管理部门按照教师能力来合理调整分配薪资待遇的重要依据，是激发教师个体专业发展动力，不断提高教学质量的“催化剂”。职称评审作为关系教师切身利益的管理手段，也可以被视为一项促进教育质量提升的制度安排。职业教育的“职业性”功能特征决定了培养职业技术人才的职教教师也应具有相应的“职业性”。从培养机构的角度来看，高职院校师资的培养主要通过职业技术师范大学来进行，但是由于该类型培养机构数量的限制，普通本科大学的二级学院也成为高职院校师资的重要培养机构。再加上高等职业教育所具有明确的实践属性，企业的技术人员也成为师资的重要组成部分。由此一来，高职院校师资队伍的来源与构成明显呈现多元化特征，这在职业院校中体现得尤为明显。来源的多元化决定了教师所持有的特长自然不同，体现在人才培养中发挥的作用不同。但在职称评审标准上，目前过于强调“统一性”，忽视了教师个人发展的“职业角色”，人的主观能动性难以充分挖掘和发挥出来，为达到“统一性”的标准，会导致教师要多花精力去做不擅长领域的事情，甚至有功利主义倾向。这显然违背职称评审的初衷，不利于教师的专业发展，也不利于提升职业教育教学质量。

（三）评审导向与持续发展的偏差

  对于教师而言，职称评审既是对个体能力水平的评价，也是人事安排、薪酬分配的主要依据，直接关系到教师的切身利益。因此，职称评审的标准和内容就是教师专业能力发展和职业生涯规划的“指挥棒”，对高职教师专业发展具有目标导向性、内容规定性、过程激励性等管理效果。技术技能型人才需要构建“工作过程知识”，为达到高等职业教育培养高素质技术技能型人才的培养目标，必然配备与之相适应的师资队伍，引导师资队伍遵循“双师型”专业发展路径，呈现专业理论知识与实践教学能力的“双维”协同发展态势。但是，目前实际的教师职称评审标准和内容源于普通本科高校，在课题、论文、成果、获奖等方面做了高标准的要求，这使得高职院校教师为实现自身的专业发展，被迫按照普通本科高校教师的发展方向而努力，容易造成高职院校教师职称评审的标准和内容与教师专业能力发展要求产生导向性错位，并使职称评审的导向功能和激励功能无法得到有效发挥。高职院校教师为了达到评审条件，需要花费大量时间和精力去做自己不擅长的工作，这样一来，不仅磨灭了教师促进自身专业能力发展的积极性，而且还会直接影响到教育教学质量和高等职业教育人才培养目标实现。

高职院校教师职称评审的改革逻辑

  高等职业教育具有“高等性”和“职业性”双重属性，高职院校教师职称评审改革理应遵循高等职业教育的属性特征，从教师专业发展的根本定位出发，充分发挥导向功能，使职称评审能够回归本源，成为提升高职院校治理水平的重要手段。

（一）遵循职业教育的类型属性

  高等职业教育人才培养目标体现职业性、实用性和技术技能性特征，要求教师具备职业教育理论知识、教育教学能力、专业实践技能等方面的知识能力。因此，高职院校教师职称评审管理要从职业教育的类型属性出发，结合教师职业生涯发展规律，依照院校发展方向、岗位条件等对教师专业能力提出的要求来独立设定。这是教师职称评审制度功能发挥的重要基础条件。

（二）服务职教师资的发展定位

  公平是职称评审制度的首要价值。高等职业教育的类型特征决定了高职院校岗位需求的多元性，也意味着高职院校教师队伍构成的多元化。而多元化的师资预示着统一的职称评审要发挥公平价值就必须依据工作岗位的性质和要求做出变革。因此，高职院校教师职称评审制度要以促进教师专业发展为目标，围绕不同岗位的能力要求特点，根据多元化的师资构成要素，对教师实行分类分层考评，打破统一的评审标准模式，以多元性、差异性的职称评审标准与内容来激发教师自我发展的积极动力，使职称评审制度成为教师专业能力发展的重要引擎，有效服务于教师的职业生涯发展。

（三）发挥职称评审的导向功能

  职称评审作为直接关系教师切身利益的制度安排，其标准所蕴含的价值内涵对教师专业能力发展的导向作用不言而喻。其导向功能既是对职称评审制度自身内涵要求的一种遵循，也是高职院校在未来发展过程中对高质量师资建设的一种需求。高等职业教育的类型属性特征决定了其师资队伍建设的“双师型”导向，这也是高职院校教师专业发展的实践遵循。因此，高职院校教师职称评审从标准到结果应用等一系列环节均应以“双师型”为导向，让职称评审实现其应有之义，切实促进教师专业能力水平的提高。

高职院校教师职称评审的改革路径

  基于类型属性特征重构高职院校教师职称评审体系是保障教师质量的关键环节。高职院校教师职称评审在评审理念、标准内容、组织流程、模式类型和结果应用等方面的系统化设计，就显得尤为必要。

（一）更新职称评审改革理念

  类型属性是职业教育与普通教育之间重要的区别特征。为此，职业教育改革首先要从理念层面形成正确认知，体现在教师职称评审上则是需要建构一种新的评审理念。高职院校职称评审要结合高等职业教育的类型属性，以服务教师专业发展为根本遵循。高职院校教师的专业发展体现在师范性、职业性和学术性上的全面发展，因此，职称评审制度改革理应遵循促进师范性、职业性和学术性发展的理念。第一，职称评审改革的“师范性”理念。“师范性”是高职院校教师与普通教育教师在教育取向上的共通部分，对专业知识和教学能力的掌握是教师“师范性”发挥的重要基础。高等职业教育是培养面向生产一线的高素质技术技能型人才，实践技能的培养是首要要求。目前，薄弱的实践能力仍然是制约高素质技术技能人才培养较为普遍的问题，对人才培养质量有重要影响。因此，高职院校教师职称评审在“师范性”上要加强对教师实践教学技能的考核，将实践教学能力作为高职院校职称评审的内容要素。第二，职称评审改革的“职业性”理念。教师的专业发展取向要求源于教师所面向的培养对象的特点。职业教育的“职业性”功能特征决定了培养职业技术人才的职教教师也应具有相应的“职业性”，也决定了职教教师教育中需要培养和促进未来教师关于“职业性”的知识、能力和素养。因此，高职院校教师职称评审要在教师专业技能发展考核标准上体现“职业性”，制定不同职称任期内关于专业实践能力标准与专业技能资格证书的要求。第三，职称评审改革的“学术性”理念。高职院校教师的科研能力是其学术性的重要体现。教师的科研能力一方面可以促进专业知识向实践教学技能的转化，另一方面有助于深入研究实践教学过程中的问题，更好地提升实践教学能力。两者相辅相成，并不矛盾。考虑到职业教育教学的实践属性，高职院校教师职称评审在科研能力考核上可以调整标准，突显“应用性”，将应用型研究成果作为高职院校教师职称评审的重要条件，适度提高与产业、行业、企业发展相关的科技发明、技术专利、技术推广应用等方面的权重，并鼓励教师将研究与教学相结合，推动实现产学研创的多维融合。

（二）优化职称评审分类分层

  随着经济社会发展需求的多样化，高等职业教育作为与经济社会关联紧密的教育类型亦呈现多元化的发展趋势，多元化师资就是其典型特征之一。多元化的师资在工作内容上表现为不同岗位的重心内容不尽相同，结合高职院校发展实际分别侧重于教学、科研和行政管理。而“一刀切”的人事管理制度显然已经不适应实际需求，容易造成职称评审要求和教师实际工作业绩的脱钩，形成“两张皮”现象，成为教师专业发展的障碍。若要切实发挥职称评审制度作用，就必须推动教师职称评审的分类分层改革。第一，根据院校实际划分教师类别。目前，从教学、科研、行政等岗位性质来对教师类别进行划分是比较容易操作，也较为普遍的划分方法。除此以外，由于不同学科类别的教学业绩、科研成果总体差异较大，不能适用于统一标准，还应当从社科类和理工类等学科类别的角度对教师类别进行划分。因此，高职院校在对教师进行分类管理时必须兼顾岗位工作内容与学科类型之间的差异。不可否认，不管何种划分方式，对教师类别的划分都会在一定程度上增加人事管理的工作量，但是从院校高质量发展的长远角度来讲，职称评审起着教师职业生涯发展方向的“指挥棒”作用，精准定位的“指挥棒”可以帮助教师实现高质量发展，而教师高质量的专业发展势必会促进院校的高质量发展，所以，有条件的院校应当做到精准划分。第二，根据教师专业发展阶段划分层级。高职院校教师的专业发展是按照层级递进的方式进行的。不同层级的教师能达到的基础平台不同，工作重心侧重不同，相应的专业技术要求也不尽相同，在这种形态下的职称评审就成为促进教师队伍人尽其才的重要手段。因此，高职院校可以遵循“最近发展区理论”对不同层级的教师职称评审指标做出划分，既要使教师能够达到基本的专业技术条件，也要有能够促进教师专业发展的条件，两者的综合考虑才能真正发挥职称评审的功能，进而促进教师专业发展。

（三）重构职称评审标准内容

  高职院校岗位类别和工作内容的差异性预示着教师职称评审标准和内容的多样性。标准内容的多样性并不意味着其构建的随意性，职称评审的标准和内容应该遵循职业教育类型属性这一根本前提，从“有利于教师专业发展质量、有利于提升人才培养质量、有利于院校高质量发展”的质量观来设计制订。首先，适度加大对教学质量的考核评审比重。教学是教师的本职工作和首要职责，教学岗位也是一所学校最为根本的岗位。教学质量是教师教学水平最直接最核心的体现。因此，教师的教学能力应当成为职称评审的首要内容，其标准的设定应该将教师的专业知识能力水平作为基本条件，重点考核实际的教学设计、教学组织实施、教学效果、课程建设、课程资源开发、信息化教学能力、教材建设等，同时，充分考虑学校评价、同行评议、学生评教的结合功能。其次，优化教师的科教研成果指标体系。教学与科研是相辅相成的，两者之间的互动也成为高等教育的主旋律。相对于教学的知识传授功能而言，高职院校科教研是基于真实问题，在已有知识理论基础上，通过采用一定的研究方法来探寻问题解决方案的过程，其过程和结果具有明显的创新性。职称评审在科教研成果的标准制定过程中要充分考虑职业教育的实践属性，鼓励教师从专业发展角度出发，围绕行业企业真实问题展开科学研究，围绕教育教学现实需要与问题开展教学研究，产出高水平的学术论文，去除“为了论文而发论文”的弊端，注重研究的专利申请、成果转化和推广应用，以此充分发挥科教研对教学的促进作用，形成“双促双循环”的高职院校专业化教师职业生涯发展规划路径，提高教师的专业发展能力，全面推动教学水平提升。

（四）健全职称评审组织流程

  程序公正是职称评审效能发挥的重要前提，也因此成为高职院校教师职称评审追求的首要目标。由于高职院校教师队伍的多元化、学科领域的差异化、教师业绩的有限比较性，以及评审专家的专业一致性等因素，需充分遵循高职院校教师队伍的这些特点，完善职称评审组织流程，确保评审公正。高职院校教师职称评审中的程序公正属于广义上的程序公正，评审过程对每个人而言都是一视同仁的。基于此，高职院校应该健全组织流程以保障不同来源、不同学科、不同业绩的教师职称评审的程序公平。一是，结合院校发展定位和发展实际，从岗位性质、学科类别等维度将职称指标科学、合理分配至各系部，避免人为设置职称指标。二是，积极开展民主测评，扩大基层教师的参与权和话语权，让真正符合评审条件的教师脱颖而出。三是，加强评委会组建工作，从学科专业、学术水平、管理经验等方面遴选评审专家，增强评审的权威性。四是，制定科学的评审规则，对于师风师德等关键要素实行“一票否决”，提高评审结果的认可度。

（五）强化职称评审结果应用

  结果应用是教师职称评审的最终环节，也是职称评审原本之义得以体现的特征表现。教育部相关文件明确指出“将教师专业发展纳入考核评价体系”，这就为教师职称评审的结果应用指明了方向。从目前实际来看，自职称评审权力下放以来，高职院校教师专业发展能力并未在职称评审体系得以完全体现，这势必会削弱职称评审的应有之义，也不利于具有职业属性的教师队伍建设。为此，高职院校必须提升教师职称评审的结果应用成效，以保障教师专业发展和“双师型”师资队伍建设。首先，职称评审结果应用应以促进教师专业发展为导向，要把结果与高职院校教师层面教学诊断与改进工作相结合，作为指导教师生涯规划的重要依据。其次，教师职称评审的结果应该成为教师新的起点，作为教师查漏补缺，弥补专业能力不足的“参照物”。再次，教师职称评审结果应用应该作为高职院校人事管理的重要手段，做好优秀教师成长经验发布分享工作，给更多的教师提供具有操作性的成长路径案例参考，并以此促进师资队伍建设机制的良性运行，实现师资队伍发展与人才培养目标的协调一致，推进人才培养目标的实现。